Behöver du upprätta ett anställningsavtal?
Som Cooach-kund kan du få tillgång till mallar, Q&A och experthjälp via Slack. Om du inte redan är kund kan du fortfarande registrera ett gratiskonto, där många mallar (t.ex. mallen för anställningsavtal) finns tillgänglig.
Här kan du logga in eller registrera ett konto, gratis eller betalt, beroende på dina aktuella behov. https://staging-cooach.velumi.site/en/signup/
Läs gärna vidare i det här inlägget om du är nyfiken på allmän information om hur man utformar effektiva anställningsavtal. Cooach är ett svenskt företag som är verksamt i Europa och hjälper företag med tillväxt. Den här texten är baserad på svenska standarder.
Juridisk omfattning
Det finns två former av mallar för anställningsavtal att använda sig av. Det fullständiga avtalet innehåller klausuler om värvningsförbud, kundskydd och vite/skadestånd. Fundera över vad som är motiverat att applicera i avtalet utifrån den roll den tillträdande medarbetaren kommer att ha och vilka arbetsuppgifter som ingår.
Ange motparterna
Du behöver ange vilken som är anställande part i det fall det finns flertalet bolag inom koncernen. Det behöver även vara tydligt att personen som skrivs in som motpart har mandat att teckna ett anställningsavtal.
Ange befattning/titel
Detta framgår oftast om ni anställer en person som genomgått en rekryteringsprocess. I annat fall bör dialogen med medarbetaren varit tydlig angående befattning/titel innan avtalet skickas över.
Ange första anställningsdag och huvudsaklig arbetsplats
Exempelvis kan den huvudsakliga arbetsplatsen vara på ert kontor eller helt/delvis remote. Viktigt att detta är tydligt vid formulerande av anställningsavtalet för att du som arbetsgivare ska kunna leda och fördela arbetet korrekt framöver.
Ange anställningsform medarbetaren anställs på
Viktigt att ange anställningsform korrekt vid upprättande av avtal då det styr konverteringsregler, företrädesrätt och baseras på det behov ni har för den aktuella rollen. Är det en tillsvidare eller en tidsbegränsadanställning du är i behov av. En tillsvidareanställning kan påbörjas med en provanställning på max 6 månader om du anser att det finns ett prövobehov av den aktuella medarbetaren. En tidsbegränsad anställning kan vara ett vikariat eller att ni identifierat ett tillfälligt behov (en särskild visstidsanställning). Har ni enbart behov av en anställd vid enskilda tillfällen anger ni en särskild visstidsanställning med timlön. Läs mer i Q&A kring anställningsformer, vad konvertering och företrädesrätt innebär och vad du behöver tänka på om du anställer en medarbetare på en särskild visstidsanställning med timlön.
Ange arbetstid
En heltidsanställning utgår i de flesta fall från 40 timmar i veckan om inte annat anges i ett kollektivavtal. Här anger du det arbetsgivare och medarbetaren kommit överens om i form av omfattning. Vid en särskild visstidsanställning med timlön anges ”Varje arbetstillfälle är en fristående anställning. Anställningen omfattar angivna perioder i tidrapporten. I övrigt omfattas anställningen av gällande lagstiftning.” Det är även viktigt att ange hur ersättning för övertid ser ut för den aktuella anställningen.
Ange uppsägningstid vilken är applicerbar på anställningen
I enlighet med Lagen om anställningsskydd (LAS) följer uppsägningstiden med hur lång anställningen är:
– två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,
– tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,
– fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,
– fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år,
– och sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.
Du kan välja att lägga in en längre uppsägningstid från start men kan aldrig applicera en kortare uppsägningstid än lagen menar. Detta kan även finnas reglerat om ni har ett kollektivavtal på arbetsplatsen.
Bestäm ersättningsform
Det vanliga är att anställa de månadsanställda (tillsvidare, vikariat och särskild visstidsanställning) med en månadslön då det är klart hur många timmar i veckan de är anställda att utföra arbete på. Där det inte finns ett tydligt behov av ex. antal timmar i veckan är det snarare fråga om en särskild visstidsanställning med timlön, ett tillfälligt behov.
Lönerevidering
Ange i enlighet med det som finns i er interna policy eller i ett kollektivavtal. Det vanligaste är att det finns en årlig löneöversyn där ni som arbetsgivare även utvärderar de anställdas prestation.
Semester och förskottsemester
Enligt semesterlagen har en anställd rätt till 25 dagar semesterledighet per år oavsett ålder och anställningsform. Finns kollektivavtal kan det finnas reglerat rätt till fler semesterdagar, detta kan även framgå av företagets interna policys. Det finns alltid en möjlighet att avtal om fler semesterdagar än vad som är reglerat i lag och avtal men aldrig färre än 25 dagar.
Semesterersättning är intjänad men inte uttagen ersättning som betalas ut antingen i samband med intjänad semester alternativt när en medarbetare avslutar sin anställning.
Vissa företag har även möjlighet att erbjuda förskottssemester, vilket är betald semester som tas ut innan den tjänats in. Ange i avtalet det som gäller den kategori av medarbetare du nu skriver avtal för.
Övrigt
Under övrigt kan ni ange viktiga detaljer som är kopplade till det individuella anställningsavtalet. Det kan vara såsom att det finns en bonusmodell, att det finns en bilaga som är kopplad till avtalet eller om detta avtal ersätter ett tidigare mellan parterna.
Avslutningsvis
När du fyllt i avtalet och noggrant läst igenom samtliga delar ber du även medarbetaren att kontrollera samtliga uppgifter innan signering för att få ett fullständigt korrekt avtal.
